“当全员化对人生价值最大化共识达到一定高度——能准确预知决策走向的成员占绝大多数（本人称为集体心理特征），广大成员将自发过渡到聚焦共赢机制建设。此时，应及时公布共赢机制建设方案，并印发学习、深入讨论。

“最具科学性的共赢机制，莫过于职能报酬是职能价值的准确反映。但是，职能报酬是职能价值的准确反映，却是全人类未曾攻破的难题。若仅仅依靠各成员讨论的相互作用，几乎没可能在短期内得出正确方法的结果来。在各成员急于寻求正确方法之际公而告之，可谓恰逢其时。

“在实施方案中，上述共识与共赢双重机制建设的方法、程序（先后顺序及纵横衔接等），几乎全都包涵，只是没有针对具体方法进一步阐明为什么只能这样而不能那样的道理。这些道理，需要雯雯在实施过程中逐一讲解、回答，并转化为全员化的高度共识。

“在内部基本理顺后，需侧重会同高层人士，制定全司人才战略目标任务，以及相应奖罚措施。组织全司部门负责人讨论学习全司人才战略意义、内涵等，方法与本部门相类似。需要注意的是，凡分解目标任务——责任落实到人头，均需要共识达到一定高度后方可行之有效。反之，无论多么完善的制度、机制，因缺乏理解自必大打折扣，甚至沦为人们不屑一顾的废纸一张。做好上述这些，大概少不得一两三个月，乃至更长。……”

话筒里终于传来阿雯的回应：“第一步该做什么，第二步该怎么做，实施方案中已基本载明，感觉不会出错了。但是，时刻需要解答为什么只能这样而不能那样的道理，还完全没谱，真的是好怕…好怕。盶哥，这里已经在煮咖啡了哈！”

解答一切的为什么，的确还是阿雯的短板，自信心不足，可谓意料之中的事。庶盶立即回应道：“事实将雄辩证明，雯雯是人才开发领域最具优势的弄潮儿！好啦，我会在咖啡热气腾腾时赶到！”